Doposud jsme využívali luxus času na udržení zajetých kolejí. Zákaznické chování a robustní nakupování firmy nenutilo k výrazným změnám.
Kdo pamatuje krizi 2008 - 2012 ví, že bude silně testována naše schopnost flexibility pro nová řešení a adaptability na každodenní změny. Nyní znovu budeme konfrontováni s desítkami, možná stovkami konkurenčních řešení a aktivit.
V dynamickém a rychle se měnícím prostředí získají konkurenční výhodu společnosti se schopností stanovit nové priority a implementovat nové procesy rychleji než jejich soupeři.
Oprašte principy change managementu. Vybudujte platformu pro změnu jako standardní součást vaší organizace.
Základním předpokladem zvládnutí změny je vše, co se kolem změny ve firmě bude dít správně „prodat“ lidem. Ne o změně lhát. Ale využít znalost svých lidí a předat pracovním týmům jasnou a pravdivou zprávu o situaci a nutnosti přizpůsobení se vnějším okolnostem, které vás vedou k řízení změny v organizace.
Pokud vedoucí pracovníci nejsou schopni věrohodně předat myšlenku, proč je to, co chtějí nově zavést lepší než to, jak se věci dělaly doteď, není chyba na straně přijímače.
Změna organizační kultury není snadná, ale je důležitá. Je zřejmé, že pouze organizace, které se na změny umějí adaptovat, jsou schopny přežít.
"Průlomové okamžiky jsou často výsledkem mnoha předchozích akcí, které zvyšují potenciál potřebný k uvolnění velké změny."
_James Clear
Dostaňte zaměstnance na svoji stranu
Pokud není řízení změny řízeno efektivně a management neumí dostat zaměstnance na svoji stranu, zaměstnanci a týmy reagují negativně. Jak se to projeví?
- Morálka klesá
- Hlavní aktéři změny jednají pasivně
- Produktivita se snižuje
- Týmy nespolupracují
- Domněnky, šeptanda a zvěsti kroky změny zkreslují
- Zvyšuje se fluktuace
- Firma ztrácí dobré jméno
PhDr. Ivana Olivová